职工代班发生事故伤害可认定为工伤

2021-08-27
案例内容
【案情简介】

卢某及其妻子系海丰县鹅埠镇合通纸品厂(以下简称合通纸品厂)职工,分别在打浆岗位、包装切割岗位工作。2015年7月9日20时左右,卢某在顶替其妻子切割纸箔过程中,其右手手指被切割机锯伤,经惠东安康医院诊断:1.右拇指软组织挫擦伤;2.右食指近节软组织裂伤;3.右食指长伸肌腱侧束及中间束继裂。9月10日,卢某向海丰县人社局提出工伤认定申请。9月30日,海丰县人力资源和社会保障局(以下简称海丰县人社局)作出《工伤认定决定通知书》,认定卢某于2015年7月9日受到的事故伤害为工伤,同时告知当事人有申请行政复议和提起行政诉讼的权利。合通纸品厂不服,提起行政诉讼,请求撤销《工伤认定决定通知书》。

【调查与处理】

海丰县人民法院经审理认为:海丰县人社局在受理工伤认定申请后,在法定期限内作出《工伤认定决定通知书》并送达当事人,其执法主体适格,程序合法。合通纸品厂认为因卢某未经同意私自代替其妻子从事切割工作而受伤不能认定为工伤。法院认为,首先,《工伤保险条例》第十四条中“工作场所”,是指职工从事工作的场所,而不是指职工本人具体的工作岗位。卢某代替其妻子从事切割工作,并不能改变卢某仍在工作场所内工作的事实。其次,即使认定卢某未经同意私自代替其妻子从事切割工作行为成立,卢某仅是违反了相关企业管理制度,违反企业内部管理规章制度不属于《工伤保险条例》第十六条工伤认定的法定排除情形,不能因此影响工伤认定。故合通纸品厂请求撤销《工伤认定决定通知书》,没有事实和法律依据,依法应予驳回。

【法律分析】

1.工伤认定中三个基本要素“工作时间”“工作场所”“工作原因”的界定

《工伤保险条例》第十四条第(一)项“在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的”应当认定为工伤。目前,没有法律、法规、规章对“工作时间”“工作场所”和“工作原因”作出明确界定。笔者认为,“工作时间”是指法律规定的或者用人单位规定职工工作的时间,既包括用人单位要求加班加点的时间,也包括开展正常工作所必需的与工作有关的预备性或者收尾性工作时间、在工作过程中合理的休息时间、上下班途中的时间等。“工作场所”不同于职工工作岗位,前者的范围比较广泛,通常应指职工日常工作所在的场所,工作场所的范围应当延伸至与职工工作有关的不特定区域,例如,职工因工外出所涉及的区域以及自然延伸的合理区域。“工作原因”是指职工伤害是因工作所造成的,实践中,工作原因已从原先履行本岗位和单位临时指派的工作,扩展到与工作有关的情形,如果将工伤认定的情形界定在从事本职工作而受到伤害,无疑是对工作原因作了限制的理解,不符合立法本意。

2.违反用人单位内部管理规章制度的情形不能成为工伤认定阻碍事由

从法理上讲,我国工伤认定的归责原则对用人单位实行的是无过错责任。根据《工伤保险条例》第十四条第(六)项、第十六条的规定,除了上下班途中受本人主要责任交通事故等伤害的、因本人故意犯罪、醉酒或者吸毒、自残或者自杀而受伤害的情形外,即使职工自身存在过错,也不能免除用人单位的责任。因此,职工违反用人单位内部管理规章制度的情形,或许可能成为劳动合同解除事由之一,但不能成为工伤认定阻碍事由。

具体到本案中,首先,卢某代替其妻子在切割岗位从事纸箱切割工作,只导致具体工作岗位及相关工作内容有所变动,并不能改变卢某仍在合通纸品厂提供的工作场所内工作的事实。因此,卢某在切割岗位工作而受伤,应当认定在“工作场所”受到事故伤害的。其次,卢某代替其妻子从事切割工作,客观上卢某已经取得原本属于其妻子的“工作时间”。其次,卢某从事切割工作的时间,应当认定卢某为工厂开展工作的“工作时间”。最后,切割岗位为合通纸品厂必需的岗位之一。虽然卢某不是在其本职打浆岗位上受伤,但代班从事的切割纸箱未超出工厂的必需工作范围内,客观上卢某为工厂创造一定经济效益,用人单位合通纸品厂确实从中获得利益,在此过程中操作切割机不慎受伤,正是在从事本单位的日常生产、工作过程中受伤。因此,应当认定卢某系因“工作原因”而受伤的。综上,卢某代替其妻子从事切割工作而受到事故伤害,其受伤情形符合《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定,应当认定为工伤。

合通纸品厂诉称在发现卢某违反工厂规章制度时,管理人员多次警告其行为违反工厂规章并劝说其离开,但卢某不理会管理人员的警告继续操作切割机,从而导致了事故的发生。退一步讲,即使认定合通纸品厂关于卢某未经同意私自代替其妻子从事切割工作行为的说法成立,但卢某仅仅违反了该工厂的企业管理制度,合通纸品厂可以对其进行相应的教育和处罚,必要时可以采取措施如切断切割机电源予以制止。违反企业内部管理规章制度,或许可能成为劳动合同解除事由之一,但不属于《工伤保险条例》所规定排除工伤认定情形,不能因此影响工伤认定。合通纸品厂以卢某违反工厂规章制度代班在其他岗位违章作业受伤由为进行抗辩,认为卢某不能认定为工伤,理据不足,应不予以采纳。这里需要注意的一点,根据最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第一条的规定,人民法院审理工伤认定行政案件,在认定职工是否存在《工伤保险条例》第十六条第(二)项“醉酒”等情形,应当以有权机构出具的事故责任认定书、结论性意见和人民法院生效裁判等法律文书为依据。职工单纯饮酒后尚未有资质机构出具结论性意见等法律文书已认定达到醉酒的而造成伤害的,不属于《工伤保险条例》第十六条所规定排除工伤认定情形。

【典型意义】

如何准确把握工伤认定的标准,一直是人民法院审理工伤认定行政案件的难点。在法学理论中,学者普遍将法律条文中类似于“工作时间”“工作场所”“工作原因”等术语认定为“不确定法律概念”,这源于法律规则本身的不确定性;同时,因现实的复杂性和社会不断变化,法律条文不可能也不现实详尽描述复杂的社会现象,立法者只能追求法律条文精简。就工伤认定领域而言,《中华人民共和国社会保险法》《工伤保险条例》只是强调职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病,且经工伤认定的,享受工伤保险待遇以及从反面列举排除工伤认定的情形,并没有对工伤认定中三个基本要素“工作时间”“工作场所”“工作原因”如何界定进行规定,为此,最高人民法院于2014年4月21日发布《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》对此进行较为详细规定。但在司法实践中,诸如本案中,职工代替其他职工在非本人岗位发生事故伤害可否认定为工伤以及违反工作单位的规章制度能否成为工伤认定的阻碍事由,仍然产生不少争议。本案生效判决从《工伤保险条例》为了更好保障职工的工伤权益,对职工的一种倾斜性保护,给予职工以工伤保险待遇这一立法目的出发,对工伤认定中三个基本要素“工作时间”“工作场所”“工作原因”如何界定以及职工违反用人单位内部管理规章制度等特定情形能否成为工伤认定阻碍事由作出较为充分阐述,充分维护受伤职工的合法权益。在判决作出后,用人单位合通纸品厂认同该判决并口头表示服判,主动与职工卢太塘就工伤赔偿数额进行协商,最后达成赔偿金额,取得较好的社会效果和法律效果,本案的处理在工伤认定案件中具有参照价值。

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