客户为什么要求驻场员工改签合同？

员工乙已经与甲公司签订劳动合同。第三方公司丙将一个项目外包给甲，甲需要派乙到该项目上工作，而丙提出要求：由乙与丙签订一份"灵活用工合同"。这一要求看似只是补一份文件，实际上同时触及派遣资质、外包性质与劳动关系认定三条边界。

    五类风险分别是哪些？依据是什么？

•           违法派遣风险：《劳动合同法》第五十七条规定经营劳务派遣业务须依法取得行政许可，未经许可不得经营；第九十二条规定，未经许可擅自经营的，责令停止违法行为、没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下罚款，没有违法所得的可处五万元以下罚款；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，双方承担连带赔偿责任。

•          外包性质被穿透风险：《劳务派遣暂行规定》第二十七条明确，以承揽、外包等名义按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按本规定处理；监管与司法实践均遵循"实质重于形式"，以管理权归属为判断核心。

•          劳动关系被否定风险：依据劳社部发〔2005〕12 号确立的三要件及最高人民法院指导性案例的"支配性劳动管理"标准，员工可能主张与客户存在事实劳动关系，用人单位的管理权与解除、终止的合法性基础被削弱。

•          工伤与社保责任风险：员工在客户处受伤，若原用人单位社保缴纳或用工管理存在缺位，相关工伤保险待遇可能由原用人单位承担，且向客户追偿缺乏依据。

•          经济补偿放大风险：项目结束不构成劳动合同终止的法定事由，单方处理易构成违法解除或终止，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金；客户直接考核、考勤、指令还将架空用人单位的地位。

  五条应对办法是什么？

•          坚守"劳动关系唯一性"：劳动合同、工资、社保、个税、档案全部由原用人单位履行。

•          签署真实的服务外包合同：以"项目成果"为标的，禁止约定人员数量、指定员工、接受日常管理等派遣特征条款。

•          实行"本单位主导、客户协作"的驻场机制：驻场经员工书面同意；考勤、绩效、纪律由原用人单位主导。

•          三方签署《驻场服务确认书》（非劳动合同）：载明劳动关系归属，明确客户不参与人事管理、不建立用工关系。

•          做好员工知情告知与书面确认：说明派驻性质、岗位、权益、管理主体均不变，并留存签字文件。

    实务中区分服务外包与劳务派遣，可参照下表：

【关于一点享法】

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【常见问题】

        Q1：驻场服务确认书要写什么？A：核心是固定三件事——员工劳动关系归属本单位、驻场期间由本单位履行劳动管理与人事义务、客户不参与人事管理且不建立用工关系。

        Q2：员工驻场客户，考勤和考核该谁做？A：应由用人单位主导。考勤核定、绩效考核、纪律约束由本单位负责，客户只反馈工作成果质量，避免形成客户对员工的直接管理。

        Q3：驻场期间发生工伤，责任怎么划分？A：社保仍由与员工建立劳动关系的用人单位依法缴纳；若缴纳或管理缺位，工伤保险待遇可能由原用人单位承担，向客户追偿缺乏依据。

        Q4：项目结束，怎么合法处理劳动关系？A：项目结束不构成法定终止事由。可与员工协商变更岗位或工作内容，确需解除的应依法定情形与程序办理，避免被认定为违法解除。

说明：本文为合规知识性内容，仅供参考，不构成针对具体个案的法律意见。